Роботу скасували — мають заплатити компенсацію: як новий Трудовий кодекс змінить нефіксований графік
Якщо роботу погодили, а потім скасували, це вже не має бути проблемою лише працівника — пропонують обов’язкову компенсацію
До Верховної Ради внесено проєкт нового Трудового кодексу України №16010. Він зберігає трудові договори з нефіксованим робочим часом, однак передбачає для них низку додаткових гарантій. Зокрема, йдеться про компенсацію за скасовану роботу, можливість вимагати переходу на звичайний трудовий договір після шести місяців роботи та додатковий захист працівника у разі законної відмови від виконання завдання.
Наразі трудовий договір з нефіксованим робочим часом дозволяє роботодавцю залучати працівника до роботи тоді, коли виникає відповідна потреба, без гарантії постійного надання роботи.
При цьому працівникові оплачують фактично відпрацьований час, однак закон передбачає мінімальну гарантію оплати не менш як за 32 години протягом календарного місяця.
Проєкт нового Трудового кодексу зберігає таку конструкцію, але доповнює її низкою положень, яких немає у чинній редакції статті 21-1 Кодексу законів про працю.
Компенсація за скасовану роботу
Однією з найбільш помітних новацій має стати компенсація у разі скасування вже погодженої роботи.
Чинне законодавство гарантує оплату щонайменше за 32 години на місяць, однак окремого механізму компенсації за скасування роботодавцем уже погодженої роботи не передбачає.
За проєктом Трудового кодексу, якщо роботодавець скасує завдання, яке вже було погоджене з працівником, після закінчення визначеного трудовим договором строку повідомлення про таке скасування, працівник матиме право на компенсацію.
Її розмір визначатиметься трудовим договором, однак не зможе бути меншим за заробітну плату, яку працівник отримав би за виконання скасованої роботи.
У договорі доведеться визначати порядок скасування роботи
Чинна стаття 21-1 КЗпП передбачає, що у договорі мають бути визначені спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок роботи.
Проєкт Трудового кодексу пропонує додати ще одну обов’язкову умову — спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про скасування раніше погодженого завдання.
Таким чином, сторони мають заздалегідь визначити не лише порядок виклику працівника на роботу, а й умови та строки, за яких роботодавець може скасувати вже погоджене завдання.
Законну відмову від роботи захистять від негативних наслідків
Чинна норма дозволяє працівникові відмовитися від виконання роботи, якщо її вимагають виконувати поза межами базових днів і годин або якщо роботодавець порушив мінімальний строк повідомлення.
Проєкт Трудового кодексу формулює цю гарантію чіткіше: працівник зможе відмовитися від роботи без настання для нього негативних наслідків.
Таким чином, йдеться не лише про саме право відмовитися від роботи, а й про пряму гарантію від негативної реакції роботодавця на таку законну відмову.
40 годин і шість днів рахуватимуть за семиденний період
Наразі КЗпП передбачає, що кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів — шести днів на тиждень.
Проєкт використовує інше формулювання: не більше 40 годин протягом кожного семиденного періоду та не більше шести днів протягом кожного семиденного періоду.
Така модель дозволяє не прив’язувати відповідні обмеження виключно до календарного тижня.
Працівнику не можна буде забороняти працювати в інших роботодавців
Проєкт прямо передбачає, що роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові працювати за іншими трудовими договорами.
Це має особливе значення для нефіксованого робочого часу, оскільки такий договір не гарантує постійного надання роботи.
Отже, працівник матиме можливість отримувати дохід за іншими трудовими договорами, а роботодавець не зможе вимагати, щоб він постійно залишався вільним для потенційного виклику на роботу.
Після шести місяців можна буде вимагати звичайний трудовий договір
Ще однією принциповою новацією стане право працівника вимагати переходу на іншу форму трудових відносин.
Працівник, який працював за договором з нефіксованим робочим часом понад шість місяців, зможе звернутися до роботодавця з вимогою укласти строковий або безстроковий трудовий договір на умовах загальновстановленого у роботодавця режиму роботи та з відповідною оплатою.
Роботодавець матиме 30 днів для укладення такого договору або надання письмової обґрунтованої відмови.
У разі відмови працівник зможе повторно звернутися з такою вимогою протягом строку дії договору, але не раніше ніж через 90 днів після отримання відповіді роботодавця.
Таким чином, проєкт створює для працівника механізм переходу від нефіксованої зайнятості до строкового або безстрокового трудового договору.
Навчання забезпечуватиме роботодавець
Проєкт також встановлює, що робота на умовах нефіксованого робочого часу не обмежує трудових прав працівника.
Працівник матиме право на навчання, необхідне для виконання роботи.
Таке навчання має забезпечуватися роботодавцем безоплатно, зараховуватися до часу роботи та, за можливості, проводитися у робочі години.
Гарантія оплати за 32 години збережеться
Проєкт не змінює базову гарантію щодо мінімальної оплати.
Якщо працівник фактично відпрацював менше 32 годин протягом календарного місяця, йому все одно повинна бути виплачена заробітна плата не менш як за 32 години відповідно до встановлених умов оплати праці.
Якщо роботодавець взагалі не надав роботи, для відрядної форми оплати проєкт також зберігає гарантію виплати за 32 години.
Гарантовану оплату передбачать і при звільненні
Проєкт окремо врегульовує ситуацію припинення трудового договору, вказує Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.
Якщо у поточному місяці працівник не відпрацював жодної години через те, що роботодавець не надавав йому роботи, а трудовий договір припиняється, працівникові повинна бути виплачена заробітна плата пропорційно до гарантованих 32 годин за період від початку місяця до дати звільнення.
Таким чином, припинення договору до завершення календарного місяця не повинно позбавляти працівника відповідної гарантованої виплати.
Що зміниться для працівників
Проєкт нового Трудового кодексу передбачає для працівників з нефіксованим робочим часом:
захист від негативних наслідків у разі законної відмови від роботи;
компенсацію за несвоєчасно скасовану погоджену роботу;
право працювати за іншими трудовими договорами;
право після шести місяців вимагати укладення строкового або безстрокового трудового договору;
право на безоплатне навчання, необхідне для виконання роботи;
збереження гарантії мінімальної оплати за 32 години.
Що зміниться для роботодавців
Для роботодавців нефіксований робочий час і надалі залишатиметься інструментом гнучкого залучення працівників, однак порядок його застосування стане більш деталізованим.
Зокрема, у трудовому договорі потрібно буде визначати не лише порядок та строки виклику працівника на роботу, а й спосіб та мінімальний строк повідомлення про скасування вже погодженого завдання, а також розмір компенсації у передбачених проєктом випадках.
Таким чином, проєкт нового Трудового кодексу зберігає саму модель нефіксованого робочого часу, але передбачає більше наперед визначених правил та додаткових гарантій для працівника.
Коментарі