Проект Трудового кодексу 2026

15.01.2026 у Верховній Раді було зареєстровано нову версію Трудового кодексу України №14386

Джерело Трудові ініціативи

Попередньо 30.12.2025 урядовий комітет з питань економічної, фінансової, аграрної, інвестиційної, санкційної політики, координації роботи з питань організації гуманітарного розмінування, розвитку підприємництва, ефективного управління державною власністю, захисту довкілля та природних ресурсів розглянув та погодив нову версію проекту Трудового кодексу, яку рекомендував до реєстрації у парламенті. 

04.02.2026 Комітет Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів ухвалив рішення про включення проекту Трудового кодексу до порядку денного сесії.

Новий проект має замінити діючий Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) та низку інших законів.

Запропонований проект містить 322 статті, що, за задумом авторів, мають охопити широкий спектр відносин у сфері праці – від індивідуальних трудових відносин до колективних переговорів та колективних дій.  

У преамбулі проекту йдеться про те, що “цей Кодекс є новочасним етапом унормування індивідуальних та колективних трудових відносин, а також відносин нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства для забезпечення гідної праці на основі міжнародних стандартів”. Проте, не всі трудові відносини врегульовані проектом. Так, питанням безпеки та охороні здоров’я працівників присвячено лише 2 статті – статті 183 та 184, які, в свою чергу, містять посилання не ще неприйнятий документ, а саме Закон України “Про безпеку та охорону здоров’я працівників на роботі”.  

Складається незрозуміла логіка цієї кодифікації, коли одні інститути трудового права, такі як регулювання колективних трудових спорів, нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю, соціальний діалог, тощо, є надзвичайно детально виписаними в тексті проекту, в той час як питанням охорони праці присвячено лише бланкетні норми. 

Наданий проект – черговий у низці спроб повністю замінити фундаментальний на даний час КЗпП. І, як і попередні проекти Трудового кодексу (далі – проект(и) ТК), що надавалися суб'єктами законодавчої ініціативи протягом останніх двох десятиліть, має як низку позитивних положень, так і численні застороги та зауваження.

Позитиви, які анонсували представники Міністерства економіки України, а саме “більше гнучкості у формах зайнятості, запровадження дистанційної роботи” вже є у КЗпП, зокрема ст.60 КЗпП регулює дистанційну, надомну роботу та гнучкий режим роботи. Ці ж положення перейшли у проект Трудового кодексу, тому суттєвих змін не відбудеться в цьому плані.

Серед деяких позитивних нововведень варто виділити визначення переліку ознак трудових відносин, збільшення тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки до 28 календарних днів, запобіжники щодо неконтрольованого укладення строкових трудових договорів, встановлення обов’язку для роботодавця забезпечувати рівну оплату чоловіків і жінок за рівнозначну або рівноцінну роботу та інші. 

Проте, важливо зазначити, що проект Трудового кодексу, навіть в позитивних положеннях, має численні технічні коментарі та зауваження, колізії, часто не відповідає вимогам нормопроектувальної техніки, містить суперечності смислового плану, норми проекту часто не є логічно послідовними, містять недостатньо належної ясності викладу, точності і лаконічності положень. Часто по тексту одні статті відсилають до інших статей, зміст яких не відповідає тому питанню, з приводу якого відбулось відсилання. Ці недоліки навіть у позитивних нормах, не говорячи вже про інші положення, які містять перестороги для працівників, не сприятимуть якісному правозастосуванню Кодексу і створять ще більше навантаження на судову систему, якій доведеться витлумачувати норми, закладені в Трудовий Кодекс.

До того ж, як вбачається зі змісту проекту, розробники в багатьох випадках привели наше законодавство у відповідність у євродирективами суто формально, лише переклавши положення євродиректив і закріпивши їх в тексті проекту Кодексу. Усталена практика та правила нормопроектування в Україні, а також узгодження проекту з іншими чинними актами законодавства не брались до уваги.  

Ознаки трудових відносин

Проект Трудового кодексу містить позитивну норму (ст.38) про ознаки трудових відносин. Визначення цих ознак в законодавстві довго очікувалось стейкхолдерами, адже вони важливі у боротьбі з неофіційною зайнятістю, рівень якої в Україні завжди був високим. 

Проте, ст.38 зазначає, що трудовими вважаються відносини, які відповідають п’яти і більше з восьми ознак. Такий поріг (5 і більше ознак) є занадто високим, адже буде важко довести наявність трудових відносин. Крім того, встановлення такого високого порогу суперечить міжнародним стандартам. В лютому 2025 року Міжнародна організація праці готувала коментарі до однієї з попередніх редакцій проекту Трудового Кодексу. І в своїх коментарях МОП зазначала, що пунктом 11 Рекомендації 2006 року щодо трудових відносин (№198) передбачено, “з метою сприяння визначенню факту існування трудових відносин члени Організації повинні в рамках своєї національної політики, про яку йдеться у цій Рекомендації, розглянути можливість… установлення правової презумпції існування трудових відносин у тому випадку, коли визначена наявність однієї чи декількох відповідних ознак”. Також МОП рекомендувала тоді встановити презумпцію трудових відносин за наявності щонайменше трьох із ознак трудових відносин. 

До того ж, саме формулювання ознак трудових відносин в ст.38 проекту містить багато сутнісних повторів, що ускладнюватиме застосування цих ознак. 

Повноваження профспілок 

У статті 104 проекту механізм попередньої згоди при розірванні трудового договору з членом профспілки замінюється на консультації з роботодавцем. Механізм попередньої згоди зберігається лише для членів виборних органів профспілки. 

Отримання згоди на розірвання трудового договору з членом профспілки завжди був дієвим запобіжником захисту трудових прав та убезпечення від невмотивованих звільнень. Зміна процедури отримання згоди на консультації, які на практиці не матимуть юридичного впливу на рішення роботодавця про припинення трудових відносин потенційно можуть спричинити відсутність дієвого захисту від безпідставного звільнення.

Слід звернути увагу на той факт, що різні національні закони не лише вимагають, щоб відповідні представники працівників були поінформовані про припинення трудового договору з членом профспілки, але й передбачають, щоб на це була надана попередня згода представників працівників або іншого органу. Це стосується, наприклад, Чехії, Болгарії, Угорщини та Північної Македонії. 

Крім того, варто відзначити, що в запропонованому проекті Трудового кодексу також не знайшла відображення чинна стаття 45 КЗпП про розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Наразі КЗпП встановлює, що на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Крім того, прикінцевими і перехідними положеннями Кодексу з Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” виключається аналогічна норма ст.33. 

Ця норма є дієвою гарантією контролю профспілками виконання положень чинного законодавства та захисту найманих працівників від недобросовісних керівників, які порушують трудове законодавство. Більше того, ця норма також важлива і для роботодавця в разі якщо найманий керівник (директор тощо) порушує законодавство, чим завдає потенційних втрат (як грошових, так і репутаційних) власникам бізнесу. 

Дискримінація та протидія насильству на робочому місці 

У відповідності до вимог європейських директив в проекті розширюється перелік ознак дискримінації, проте в частині правового захисту у випадку дискримінації проект не узгоджується з іншими актами законодавства, зокрема Законом України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні”. Так, проект Трудового кодексу (ч.8 ст.5) не містить можливості звернення до Уповноваженого Верховної Ради з прав людини, якщо працівник вважає, що здійснюється дискримінація щодо нього. 

Проект Трудового кодексу в ст.5 робить, з одного боку, спробу привести наше законодавство у відповідність до Конвенції МОП 190, ввівши поняття харасмент (домагання) на робочому місці. Проте, з іншого боку, бачимо порушення принципу правової визначеності, адже проект в частині вживання термінології не узгоджується з Законом України “Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків”, який також регулює проблему із домаганнями. 

Відеоспостереження на робочому місці

Незважаючи на те, що положення статті 35 наголошують на недопустимості встановлення свавільного відеоспостереження, ч.2 цієї статті позбавлена чіткості правового регулювання, оскільки проект не містить визначення “альтернативних способів контролю за працівником” або критеріїв щодо їx застосування. Також проект не містить посилань на інші нормативно-правові акти, що можуть містити відповідні критерії та процедури. 

Моніторинг робочої кореспонденції

Стаття 36 проекту надає роботодавцям здійснювати моніторинг робочої кореспонденції працівника та/або документів (файлів), створених та розміщених на технічних засобах електронної комунікації, що належать роботодавцеві та використовуються працівником для виконання трудових обов’язків.

В умовах воєнного стану багато працівників працюють дистанційно, використовуючи або власні пристрої, або такі, що належать роботодавцю як для особистого, так і для робочого спілкування. Крім того, поширеною є практика роботи в особистих соціальних мережах, що були встановлені на пристної належні роботодавцям. У зв’язку з цим стаття 36 може порушувати їхнє право на приватність. Щоб уникнути порушень і свавілля під час моніторингу працівників, варто враховувати рішення ЄСПЛ у справі Bărbulescu v. Romania, у якому наголошується на необхідності дотримання принципу пропорційності та наявності процедурних гарантій під час здійснення контролю за працівниками. Зокрема, важливо розрізняти моніторинг самого потоку комунікацій і їхнього змісту; працівник має бути захищений від надмірно втручального доступу до кореспонденції та від негативних наслідків такого моніторингу.

Крім того, в контексті євроінтеграційних прагнень України варто звернути увагу на практику Європейського Союзу, яка вимагає консультацій із профспілками з метою забезпечення етичного та відповідального використання технологій на робочих місцях. Директива ЄС 2002/14/EC закріплює право представників працівників бути поінформованими та проконсультованими щодо суттєвих змін в організації праці та умовах роботи. Експерти з трудового права ЄС зазначають, що запровадження пристроїв, призначених для моніторингу поведінки чи продуктивності працівників, може вважатися “суттєвою зміною в організації праці” (стаття 4) і, відповідно, підлягає процедурі інформування та консультацій на рівні підприємства. У державах-членах ЄС, зокрема в Австрії, Німеччині, Фінляндії, Франції та Нідерландах, національне законодавство надає представникам працівників права на отримання інформації та проведення консультацій щодо моніторингу працівників.

Припинення трудового договору 

• на відміну від чинного КЗпП, проект ТК (ст.94 та 95) у разі розірвання трудового договору “з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру” не передбачає таких гарантій як переважне право працівника на залишення на роботі чи переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу. 

• Ч.4 ст. 94 проекту передбачає, що у випадку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з причин економічного, технологічного, структурного чи організаційного характеру, роботодавець має право без згоди працівника замінити строк попередження про звільнення грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше потрійної середньоденної заробітної плати за кожен робочий день зменшення такого попередження. 

Проте, цій частині статті бракує правової визначеності, адже в ч.3 цієї статті йдеться про домовленість сторін щодо заміни строку попередження грошовою компенсацією, а в ч.4 вже про право роботодавця здійснити таку заміну в односторонньому порядку. Тому із запропонованого не вбачається, у яких випадках роботодавець має право без згоди працівника замінити компенсацією строки попередження грошовою компенсацією. 

Крім того, зі змісту ст.94 через порушення логічної послідовності її викладу не вбачається, чи виплачується вихідна допомога у разі отримання грошової компенсації замість строку попередження. 

• ст.97 проекту визначає умови розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з винними діяннями працівника. Незважаючи на те, що проект Трудового кодексу не містить жодних положень про дисциплінарну відповідальність в тому розумінні, що існують в чинному КЗпП, ст.97 є квазі-спробою  закріпити дисциплінарну відповідальність. 

“Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв’язку з винними діяннями працівника (порушенням (невиконанням чи неналежним виконанням) працівником його трудових обов’язків) у разі  повторного порушення працівником трудових обов’язків. Повторним вважається вчинення працівником будь-якого порушення трудових обов’язків протягом року з моменту вчинення попереднього порушення”. Фраза “будь-якого” містить ризик зловживань, адже трудових обов’язків може бути багато і перспектива звільнення за повторне порушення будь-якого з них (а не отримання догани, як зараз) є надмірно суворою щодо працівників.

Понаднормова робота

Стаття 120 проекту встановлює максимальну кількість понаднормових годин – 180 на рік (порівняно з чинною нормою про 120 годин на рік). Крім того, у колективному договорі дана кількість може бути збільшена до 250 годин.

З огляду на те, що наразі понаднормова робота часто не обліковується і не оплачується відповідно для працівників, збільшення кількості понаднормових годин може призвезти до зловживань та порушень прав працівників. 

Трудові гарантії для жінок 

У відповідності до Директиви ЄС 92/85/EEC проект Трудового Кодексу оперує поняттями “вагітна працівниця, працівниця, яка нещодавно народила, тa працівниця, яка вигодовує дитину”. Проте, щоб правильно імплементувати Директиву недостатньо лише перенести її поняття в національне законодавство, а потрібно їх адаптувати та, як мінімум, дати визначення (дефініцію) та конкретику цим поняттям. До прикладу, деталізувати що означає “нещодавно народила”, який період береться до уваги.  

Оплачувана відпустка по догляду за дитиною 

У ст.150 проекту пропонуються нові правила відпусток по догляду за дитиною: батьки мають 4 місяці оплачуваної відпустки на двох (до досягненн 8-річчя дитиною). Кожен з батьків має індивідуальне право на 2 місяці відпустки, які неможливо передати іншому. На перший погляд, це відповідає мінімальним стандартам, які визначені в Директиві ЄС 2019/1158, проте, як справедливо зазначає Міністерство юстиції, у статті не має конкретизації, з яких коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування відбуватиметься оплата цих відпусток. Тому стаття потребує узгодженості із національним законодавством і перегляду. 

Вирішення індивідуального спору шляхом переговорів 

Стаття 238 проекту визначає, що “з метою захисту своїх прав та інтересів працівник звертається до роботодавця із скаргою протягом семи днів з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права чи інтересу”. Якщо працівник не дійде згоди з роботодавцем, то має право тоді вдатись до інших способів правового захисту. 

З огляду на практику захисту трудових прав працівників, звернення до роботодавця є частим інструментом, проте встановлення конкретного строку звернення до роботодавця в проекті Трудового кодексу є недоцільним. 

Строки звернення до суду 

Стаття 241 потребує чіткості для того, щоб зрозуміло було про строки звернення у спорах по оплаті праці у відповідності з нещодавнім рішенням Конституційного суду №1-р/2025.

Крім того, профспілки неодноразово наголошували на тому, що загальний строк звернення до суду обмежений трьома місяцями є недостатнім.

Колективні трудові спори/страйк/локаут

Запропонований проект Трудового кодексу містить Розділ II “Колективні трудові спори” книги четвертої “Трудові спори”. Він складається з більшості положень проекту закону №12034 “Про колективні трудові спори”. 

Стосовно процедури проведення колективного трудового спору варто відзначити, що на локальному рівні порівняно з чинним законом “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не передбачається проведення колективних спорів на рівні структурних підрозділів, що може унеможливити їх проведення в окремих частинах підприємства та позбавить значну кількість найманих працівників права на колективні трудові спори та конституційного права на страйк.

Згідно ст.256 проекту Кодексу, якщо стороною – ініціатором колективного трудового спору на рівні, вищому за локальний, є організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців, місцевий чи центральний орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування або Кабінет Міністрів України, вимоги затверджуються рішенням відповідно: вищого органу організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців; місцевого чи центрального органу виконавчої влади; органу місцевого самоврядування або Кабінету Міністрів України.

Дане положення є юридично абсурдним, адже логіка висування вимог колективного спору не може виходити від роботодавця, або від органів державної влади, тому що буде порушувати фундаментальні принципи свободи об’єднання в профспілки, адже єдиними суб’єктами, які можуть висувати вимоги є саме сторона працівників.

Згідно з чинним законодавством державні службовці не мають права на страйк, що суперечить конституційному праву, закріпленому у ст.44 Основного закону. У ст.286 проекту зазначено, що страйкувати заборонено “державним службовцям, уповноваженим на виконання функцій від імені держави”, що де-факто означає усіх державних службовців країни.

Загальноєвропейською практикою є надання держслужбовцям права на страйк. Дана норма є дискримінаційною стосовно різних категорій держслужбовців та суттєво обмежує право на асоціацію та право на страйк окремих категорій працюючих.

Статтею 290 проекту Кодексу пропонується легалізація в правовій системі України локауту – тимчасового повного або часткового призупинення роботи роботодавця та/або обмеження допуску всіх працівників або їх частини до робочих місць без припинення трудових договорів.

Згідно зі ст.291 проекту локаут може застосовуватися роботодавцем виключно на локальному рівні.

Але Європейська соціальна хартія (переглянута) в ч.4 ст.6 «Право на укладання колективних договорів» прямо забороняє застосування локауту саме на локальному рівні. У вказаній нормі говориться про право працівників і роботодавців виключно про колективні дії, а на локальному рівні ніяких колективних дій роботодавця бути не може. Європейський комітет соціальних прав (далі – ЄКСП) у своїх висновках зазначає, що праву на локаут і праву на страйк не повинно надаватися однакового ступеня захисту – право на локаут не слід розглядати як таке, яке передбачає повний і широкомасштабний захист, на відміну від права на страйк. Серед іншого ЄКСП заявив: «Що стосується застосування локауту роботодавцями, які діють індивідуально, тобто роботодавцями, які не діють спільно або під егідою організації роботодавців, або в якийсь інший спосіб, то такий локаут не може розглядатися як складова колективної дії, і відповідно не може підпадати під дію статті 6 ЄСХ».