Жінку звільнили із дитячого садка через Viber: чи зможе вона отримати 125 тисяч гривень за рішенням суду

Жінка вимагала поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 125 451 гривень

Джерело Судово-юридична газета

Сам факт того, що роботодавець надіслав наказ про звільнення працівнику через Viber, не дає підстав автоматично рахувати з цього дня місячний строк для оскарження звільнення. Спочатку необхідно встановити, чи погодили працівник і роботодавець такий спосіб обміну документами.

Постанова КЦС ВС від 3 червня 2026 року у справі № 638/10961/24, провадження № 61-7585св25.

Що сталося

Жінка з 2008 року працювала завідувачкою господарством у дитячому садку в Ізюмі. У квітні 2024 року її звільнили з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату.

Під час воєнного стану заклад перебував у простої, освітній процес був призупинений. У січні 2024 року роботодавець вирішив змінити штатний розпис та скоротити, зокрема, посаду завідувача господарством.

Сам наказ про звільнення був датований 15 березня. У ньому зазначалося, що цього ж дня працівницю ознайомили з документом через Viber. Вона також підтверджувала, що отримала вказаний наказ саме 15 березня.

Жінка вважала звільнення незаконним і 13 червня 2024 року звернулася до суду. Вона вимагала поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі в розмірі 125 451 грн та вирішити питання розподілу судових витрат.

Чому їй відмовили перші дві інстанції

Суд першої інстанції встановив, що під час звільнення роботодавець справді порушив трудове законодавство. Однак поновлювати працівницю на роботі суд не став.

Причиною став строк звернення до суду. За ч. 2 ст. 233 КЗпП України у справі про звільнення працівник може звернутися до суду протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення.

Суд зазначив, що відлік почався 15 березня 2024 року — у день, коли наказ надіслали працівниці через Viber. А позов жінка подала лише 13 червня.

Апеляційний суд погодився: жінка не заперечувала що користується месенджером Viber, також жінка не вказувала, що повідомляла роботодався про інші доступні способи пересилання документів.

Відтак, апеляційний суд підтримав суд першої інстанції, який дійшов висновку про неправомірність звільнення позивачки з займаної посади, встановив, що права працівників порушені, але правомірно відмовив у задоволенні позову в цій частині внаслідок пропуску строку, передбаченого статтею 233 КЗпП України.

Що пояснив Верховний Суд

Верховний Суд із таким підходом не погодився.

Ключове значення має не просто те, чи користувався працівник Viber і чи отримав там повідомлення, а те, чи був цей спосіб обміну кадровими документами належним чином погоджений між сторонами.

Під час воєнного стану закон справді дозволяє роботодавцю і працівнику використовувати альтернативні способи створення, пересилання та зберігання наказів та інших документів, зокрема електронні засоби зв’язку.

Але для цього такий спосіб комунікації має бути обраний за згодою роботодавця і працівника.

Зокрема, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 5 червня 2024 року у справі № 643/6699/23 (провадження № 61-5462св24) зроблено висновок, що «у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником».

Тобто наказ у Viber взагалі не має юридичної сили?

Ні. Верховний Суд не сказав, що Viber не можна використовувати для кадрових документів.

Навпаки, під час воєнного стану сторони можуть домовитися використовувати месенджери або інші доступні електронні засоби.

Але роботодавець не може просто одноосібно вирішити, що відтепер надсилання документа у Viber автоматично означає його належне вручення.

У цій справі нижчі суди не встановили, чи існувала між працівницею та роботодавцем домовленість про використання Viber для обміну такими документами.

Що вирішив Верховний Суд

Верховний Суд скасував рішення судів та направив справу на новий розгляд. Суди не з’ясували, чи була домовленість між працівницею та роботодавцем про обмін документами через Viber, а також чи можна вважати повідомлення в застосунку належним врученням наказу про звільнення.

ВС наголосив: строк на звернення до суду обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення, а у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Крім того, суди не звернули уваги на те, що вони зобовʼязані перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.